Unternehmenskultur

Reed Hastings entwickelte nach dem Scheitern seiner ersten Firma eine Kultur bei Netflix, die sich auf drei Prinzipien stützt: Talentdichte (nur die Besten behalten, „Keeper Test“), Candor (radikales Feedback, auch gegen Vorgesetzte), und Kontrolle abbauen (weniger Regeln, mehr Eigenverantwortung). Statt Regeln wie Reise- oder Urlaubsrichtlinien gibt es nur einfache Leitplanken („Handle im besten Interesse von Netflix“). Dadurch steigt Effizienz, Innovation und Eigenverantwortung.

Blockbuster versäumte es, diese kulturellen Hebel zu nutzen: man ignorierte Innovation (DVD-Versand, Automaten, Streaming) und hielt am profitablen, aber kundenfeindlichen Modell (Late Fees) fest. Netflix hingegen baute Loyalität durch Kundenzentrierung und Innovationsfreude auf.

Auch beim Thema Bezahlung geht Netflix eigene Wege: keine Boni, sondern Top-Gehalt („Rockstar-Pay“), um die besten Talente zu binden. Fehler werden transparent („Sunshining“) geteilt, statt vertuscht. Feedback folgt der 4A-Regel (Aim to assist, Actionable, Appreciate, Accept/Discard). Kontrolle wird durch „Kontext“ ersetzt: Management liefert Richtung und Ziele, Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich über die Umsetzung.

Die Kultur betont Leistung über Loyalität – Netflix ist ein „Team, keine Familie“. Unterperformer werden konsequent entfernt, aber mit hohen Abfindungen. Durch Feedback-Rituale wie Live-360-Dinners bleibt die Organisation lernfähig.